Pracownicze programy emerytalne mają wiele zalet i z punktu widzenia pracodawcy i zatrudnionych, ale są wciąż mało popularne.

Pracownicze programy emerytalne (PPE) umożliwiają odłożenie na starość większych kwot w skali roku niż inne ustawowe formy dodatkowego oszczędzania, takie jak indywidualne konta emerytalne czy indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego. Ale jest jeden dość istotny problem. To od pracodawcy, który ponosi główny ciężar finansowania programu, zależy, czy PPE zostanie utworzone. Warto go do tego namawiać. Ważnym argumentem może być możliwość przyciągnięcia do firmy cennych pracowników i utrwalenie wizerunku dobrego pracodawcy.

Mała popularność mimo zalet

Z raportu podsumowującego rynek planów emerytalnych w 2012 r. wynika, że w ciągu roku aktywa zgromadzone na rachunkach uczestników programów wzrosły o 27 proc., czyli o ponad 1,7 mld zł. Na koniec roku łączna wartość aktywów wyniosła 8,3 mld zł. Wzrost ten w przeważającej mierze został osiągnięty dzięki wysokim zyskom inwestycyjnym wypracowanym przez instytucje zarządzające środkami w PPE. Istotnie zwiększył się przeciętny stan rachunku w PPE, o 4,5 tys. zł w skali roku, do 23,8 tys. zł. W ubiegłym roku wzrosła też liczba pracowników objętych tą formą zabezpieczenia na emeryturę,  o blisko 13,5 tys. Według najnowszych danych, w pracowniczych programach emerytalnych oszczędza 358,1 tys. osób. Jest to  jednak niewielka część ogółu pracujących w Polsce, zaledwie 2,3 proc.

Ważniejsza bieżąca konsumpcja

Niestety, pracownicze programy emerytalne są jak dotąd rzadko wykorzystywaną alternatywną formą oszczędzania.

– Wpływ na to mają w dużej mierze czynniki kulturowe, utrwalone w świadomości społecznej przekonania oraz wzorce zachowań związane z ukształtowaną rolą państwa w zakresie zabezpieczenia społecznego – tłumaczy Jacek Brzozowski, ekspert Pracodawców RP. – Nie bez znaczenia jest także to, że duża część zatrudnionych przedkłada bieżącą konsumpcję nad oszczędzanie. Dla wielu osób o średnich i niższych dochodach podjęcie decyzji o przystąpieniu do PPE polega na wyrzeczeniu się określonej części konsumpcji po to, by systematycznie oszczędzać – dodaje Jacek Brzozowski. Niska popularność PPE wynika także z niskiego stopnia świadomości co do zasad funkcjonowania programów oraz całego systemu emerytalnego. Związane są z tym  nadmiernie optymistyczne oczekiwania dotyczące stopy zastąpienia, czyli relacji ostatniej pensji do świadczenia emerytalnego. Wielu ludziom wydaje się, że ZUS będzie im wypłacał emeryturę w wysokości wystarczającej do utrzymania poprzedniego standardu życia. Nie widzą zatem potrzeby  dodatkowego oszczędzania. – Obecny stan koniunktury gospodarczej i sytuacja na rynku pracy to czynniki, które powodują, że pracodawcy nie są skłonni do dodatkowych, długotrwałych zobowiązań na rzecz pracowników – tłumaczy Jacek Brzozowski. – Nigdy nie starano się eksponować i rozwijać korzyści, jakie mogliby czerpać pracodawcy i pracownicy z posiadania planu emerytalnego – uważa Krzysztof Nowak, członek zarządu Mercer Polska. – Nie do końca dbano również o zapewnienie optymalnych warunków.

Na atrakcyjność wszystkich form dobrowolnego oszczędzania wpływ ma oczywiście również jakość oferty instytucji finansowych. – We wszystkich obszarach  brakuje determinacji. Jedynie kilka TFI konsekwentnie rozwija swoją ofertę PPE, a wśród towarzystw ubezpieczeń na życie trudno wskazać więcej niż dwie firmy, które poważnie podchodzą do tego segmentu rynku – mówi Krzysztof Nowak.

Wiele korzyści

Udział w PPE to dla pracownika dodatkowa możliwość gromadzenia kapitału na starość. Istotne jest przy tym, że oszczędności w PPE nie podlegają opodatkowaniu podatkiem od zysków kapitałowych. Z punktu widzenia pracodawców, PPE to pozapłacowy składnik wynagrodzenia mogący być dodatkowym instrumentem polityki płacowo-finansowej. Wartość składki wnoszonej do PPE nie jest wliczana do podstawy, od której ustalane są składki na ubezpieczenia społeczne. – Program emerytalny to także motywacja pracowników do związania się z firmą na długi okres, budowa wizerunku firmy na rynku pracy, ograniczenie fluktuacji kadr, zwiększenie lojalności pracowników – wymienia Jacek Brzozowski.

– Uczestnictwo w PPE pozwala zdać się na profesjonalizm decyzji inwestycyjnych podejmowanych przez wyspecjalizowaną instytucję finansową zarządzającą zakładowym systemem emerytalnym. Jednocześnie tego rodzaju konstrukcja daje możliwość obniżenia kosztów obsługi programu grupowego w porównaniu z indywidualnym programem oszczędzania na emeryturę – uważa Jacek Brzozowski.

Jak to działa

Aby pracowniczy program emerytalny mógł funkcjonować, pracodawca musi podpisać dwie umowy. Pierwsza to umowa zakładowa, zawierana przez pracodawcę z reprezentacją pracowników (związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma, z reprezentacją wybraną przez załogę). Umowa ta dotyczy zasad, na jakich pracodawca będzie prowadził program. Oprócz tego pracodawca musi zawrzeć umowę z instytucją finansową (lub przyjąć statut w przypadku programu prowadzonego w formie pracowniczego funduszu emerytalnego), która zajmie się inwestowaniem składek. Może to być np. towarzystwo funduszy inwestycyjnych lub towarzystwo ubezpieczeniowe. Po podpisaniu umów pracodawca składa wniosek o wpisanie programu do rejestru prowadzonego przez Urząd Komisji Nadzoru Finansowego (KNF). Program rozpocznie działalność po zarejestrowaniu go. Pracodawcy, podejmując decyzję o założeniu PPE, nie muszą się obawiać brania na siebie długoterminowych zobowiązań. Jeśli pracodawcy nie stać na finansowanie składek przekazywanych do PPE, może on jednostronnie zawiesić ich odprowadzanie lub też ograniczyć ich wysokość. Nieco inne zasady obowiązują w przypadku zagrożenia upadłością. Ustawa o PPE umożliwia wówczas likwidację programu.

Programy do poprawy

Mała popularność tych zbiorowych form oszczędzania skłania do zastanowienia się, co należałoby zmienić, aby poprawić ich funkcjonowanie i zachęcić pracodawców do ich wprowadzania.

– Istotne jest przede wszystkim uproszczenie procedur i zmiana prawa regulującego PPE. Warto odchudzić przepisy, aby m.in. dać pracodawcom komfort lepszego ich rozumienia – uważa Krzysztof Nowak. – Należałoby także uelastycznić warunki PPE, co pozwoliłoby pracodawcom tworzyć plany bardziej pasujące do ich indywidualnych potrzeb i warunków.Warto byłoby także podjąć działania adresowane do pracowników. – Często bowiem jest tak, że właśnie korzyści uzyskiwane przez pracowników stanowią ostateczny argument za lub przeciw tworzeniu pracowniczego programu – tłumaczy Krzysztof Nowak. Według niego można by również rozważyć możliwość obowiązkowego uczestnictwa w takich programach. – Takie rozwiązania sprawdzają się za granicą. To potwierdza oczywistą i brutalną prawdę, że w pełni powszechne bywają jedynie plany obowiązkowe – mówi członek zarządu Mercer.

Jacek Brzozowski uważa, że głównym czynnikiem warunkującym zwiększenie zainteresowania PPE mogłaby być zmiana ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych; chodzi o przeniesienie momentu podatkowego z momentu opodatkowania dochodu w wysokości składki na moment wypłaty świadczenia. – Dałoby to możliwość odpisu wpłat na PPE od podstawy opodatkowania – uważa ekspert Pracodawców RP. – Równolegle powinno nastąpić uproszczenie procesu rejestracji PPE przez organ nadzoru oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych związanych z prowadzeniem programu. Jeśli chodzi o działania poza płaszczyzną legislacyjną, należałoby dbać o upowszechnianie wiedzy o systemie zabezpieczenia społecznego w Polsce; obecna konstrukcja systemu przenosi część odpowiedzialności za przyszłą emeryturę z państwa na obywatela.

  Krzysztof Nowak, członek zarządu Mercer Polska Wszystko co się dzieje dobrego wokół PPE dzieje się wyłącznie dzięki pracodawcom, nie rządowi. Znaczenia pracowniczych programów emerytalnych nie dostrzega właściwie żaden „organ”, który powinien naturalnie wspierać rozwój PPE, czy też lobbować za korzystnymi dla niego zmianami w prawie. Przede wszystkim nie widać ze strony rządu żadnej aktywności w zakresie promocji programów. Niestety często również media zdają się nie dostrzegać PPE. I w końcu – co równie przygnębiające jak brak zaangażowania rządzących – w dyskusji o programach emerytalnych nie uczestniczą związki zawodowe. W tym przypadku trudno zaakceptować sytuację w które związkowcy nie zgadzają się na podniesienie wieku emerytalnego, a jednocześnie milczą w kwestiach zachęcania pracowników do oszczędzania, albo – jeszcze lepiej – budowania takich warunków prawnych, które zachęcałyby pracodawców do organizowania programów emerytalnych.

Wyniki inwestycyjne

Zarabiają i mają się nieźle Mimo trudnego roku pracowniczym funduszom emerytalnym udało się wypracować korzystne wyniki. Pracownicze fundusze emerytalne (PFE) to jedna z form pracowniczych programów emerytalnych (PPE) tworzonych w zakładach pracy.  Jest to grupowa forma dodatkowego oszczędzania na emeryturę. Obecnie w Polsce działa pięć takich funduszy, którymi zarządzają pracownicze towarzystwa emerytalne. Są to fundusze: Telekomunikacji Polskiej, Nowy Świat, Słoneczna Jesień, Nestle Polska oraz Unilever Polska. Fundusze pracownicze, podobnie jak otwarte fundusze emerytalne (OFE) działające w ramach publicznego systemu emerytalnego, inwestują składki klientów. W pierwszej połowie 2013 r., tak jak innym inwestorom, nie sprzyjała im koniunktura rynkowa. Jednak straty udało się później odrobić. Średnia stopa zwrotu pięciu funduszy wyniosła 4,82 proc., wynika z naszych wyliczeń na podstawie danych KNF. Wszystkie fundusze osiągnęły dodatnie wyniki. Najlepiej poradził sobie Nowy Świat, który pomnożył powierzone mu oszczędności o 5,71 proc. Na drugim miejscu jest Słoneczna Jesień (zarobiła 5,21 proc.), a tuż za nią znalazł się fundusz Nestle Polska z wynikiem 5,19 proc. Unilever Polska wypracował 4,56 proc. Najsłabiej na razie wypada fundusz Telekomunikacji Polskiej, który zyskał 3,45 proc. Trzeba mieć na uwadze, że fundusze pracownicze kupują głównie jednostki uczestnictwa specjalistycznych funduszy inwestycyjnych. Nie zarządzają pieniędzmi samodzielnie, tylko zlecają to zadanie firmom zewnętrznym. W dłuższych okresach PFE mają  niezłe wyniki. Po sześciu latach inwestowania najlepiej wypada Unilever Polska ze stopą zwrotu przekraczającą 34 proc. Dalej jest Nestle Polska (prawie 30 proc.), Słoneczna Jesień (29 proc.), Nowy Świat (28 proc.) i fundusz Telekomunikacji Polskiej (25 proc.). Od wielu lat nie powstał żaden nowy pracowniczy fundusz emerytalny i nic nie wskazuje, by miało się to zmienić.

Z doświadczeń innych krajów

Na świecie PPE działają sprawnie Pracownicze programy Emerytalne w Australii, Kanadzie i Holandii mogą być wzorem do naśladowania. Jak wynika z raportu „Lekcje dla sektora prywatnego zabezpieczenia emerytalnego z Australii, Kanady i Holandii”, tamtejsze programy pracownicze okazały się dużym sukcesem. We wszystkich trzech krajach pracownicy, którzy mieli niskie lub średnie płace, otrzymują relatywnie wyższe dochody na emeryturze dzięki temu, że korzystają z ubezpieczeń społecznych i powszechnego (lub quasi-powszechnego) dostępu do pracowniczych programów emerytalnych. W Australii i Holandii programy sponsorowane przez pracodawcę stanowią istotny dodatek do świadczenia wypłacanego z systemu obowiązkowego. W Australii pracownicy indywidualnie ponoszą ryzyko inwestycyjne. Sukces systemu opiera się na tym, że zasięg pracowniczych programów emerytalnych jest niemal powszechny. Poza tym pracodawcy odprowadzają wysokie obowiązkowe składki wynoszące obecnie 9 proc. wynagrodzenia brutto; składki rosną stopniowo do 12 proc. w 2019 roku. W Holandii system finansowany jest przede wszystkim przez pracodawców. Jest centralnym elementem krajowego systemu dochodów emerytalnych zapewniającego jedne z najwyższych stóp zastąpienia (relacja płacy do emerytury). Pracodawcy stopniowo rezygnują z planów o zdefiniowanym świadczeniu. Ryzyko inwestycyjne i ryzyko długowieczności są przesuwane na pracowników poprzez zwiększone oferowanie planów hybrydowych, w których pracownicy ponoszą ryzyko jako grupa, a nie jako indywidualni uczestnicy. W Kanadzie system jest skoncentrowany na planach emerytalnych sponsorowanych przez pracodawcę, jednak o mniejszym zasięgu niż w Australii i Holandii. Kanada ma dwuczęściowy system zabezpieczenia społecznego, który oferuje 70-proc. stopę zastąpienia. – aft